Kompetenzplanung
Ausrichtung der HR-Strategie auf das Industriemodell
Die für einen erfolgreichen Veränderungsprozess in der Industrie notwendigen Kompetenzen planen und in einer Skills-Map darstellen
Strategic Workforce Planning: Die richtigen Ressourcen am richtigen Ort zum richtigen Zeitpunkt
Das wirtschaftliche und technologische Umfeld verändert sich und damit auch die Berufe und Kompetenzen, die erforderlich sind, um in den Industriesektoren wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Avencore Teams führen gemeinsam mit Ihnen ein Strategic Workforce Planning durch, um die Zuweisung der Ressourcen und Kompetenzen zu antizipieren und zu optimieren. Mit diesem Tool können Sie ein qualitatives und quantitatives Modell des kurz- und mittelfristigen Personal- und Kompetenzbedarfs (über einen Zeitraum von weniger als 5 Jahren) unter Berücksichtigung Ihrer Geschäfts- und Branchenziele erstellen. Einer der Schlüsselfaktoren für den Erfolg ist die Erstellung eines globalen Überblicks auf der Grundlage von S&OP und die anschließende Berücksichtigung der lokalen Besonderheiten (bis hin zum Produktionswerk).
Strategic Workforce Shaping: Antizipation des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs unter Berücksichtigung des industriellen Wandels
Wirtschaftliche, geopolitische und technologische Veränderungen wirken sich nachhaltig auf die Business-Strategien großer Industrieunternehmen aus. Führungskräfte müssen die zukünftigen Kompetenzen und Kapazitäten, die langfristig (in mehr als 5 Jahren) für die Umsetzung ihrer Strategie von morgen benötigt werden, präzise ermitteln. Die Herausforderungen, den Bedarf und die Auswirkungen auf die Beschäftigung zu antizipieren und die HR-Strategien (Weiterbildung, interne Mobilität und Employer Branding) müssen gemeinsam von den betroffenen Geschäftsbereichen und Personalabteilungen angegangen werden. Avencore unterstützt Sie bei der Identifizierung der zukünftig benötigten Kompetenzen und der Bewertung ihrer Auswirkungen auf die Rollen und die Organisation unter Berücksichtigung verschiedener Szenarien: technologischer Wandel, Outsourcing, geopolitische Effekte, Integration der künstlichen Intelligenz oder Robotik etc.
- Eine individuell zugeschnittene Segmentierung des aktuellen HR-Modells vornehmen.
- Eine globale Perspektive entwickeln, um lokal handeln zu können.
- Den Dialog einleiten: Unternehmen x Organisation x Produktionskapazität x Belegschaft.
„Die Industrie muss sich einigen zentralen Fragen stellen, wenn sie nicht dauerhaft unter einem Mangel an Talenten leiden will: Welche Kompetenzen ermöglichen morgen und übermorgen Wertschöpfung? Welche neuen Technologien werden die Produktions- und Arbeitsweisen grundlegend verändern? Welche Art von Talentmanagement, welchen Nachfolgeplan und welche mittelfristige Führung benötigen wir?“